面试官的角色认知，面试官的角色认知怎么写

　　本文目录

　　

1. 解惑面试为什么要设多位面试官
2. 自我认知与角色定位
3. 你知道面试官真正考察的是什么

解惑面试为什么要设多位面试官

　　解惑面试为什么要设多位面试官

　　解惑面试为什么要设多位面试官，面试时，面对一排排考官，你的心里是否会有些发慌，从而影响到真实水平发挥，下面分享，解惑面试为什么要设多位面试官，你了解了吗？

　　解惑面试为什么要设多位面试官1

　　作为求职者，要想从容应对多位面试官，首先要明白招聘单位为什么要设多位面试官进行面试?在什么情况下会用多位面试官进行面试?

　　第一，当场决策，提高效率。面试官都是单位高管，都很忙，如分散单独面试，恐怕几个月面试流程都走不完。且多轮面试时间拖得太久，会商时有的面试官都不记得了。所以要事先约好时间一次性集中面试，当场快速决策。

　　第二，呈现公开、公正。多位面试官集体面试，被面试者的表现大家有目共睹，面对的是同一情景下的客观呈现，当场交流评价有共同基础，且不便徇私情，比较客观公正。如经过了三四轮，被面试者不同轮次的表现有时会不一样，面试官最后汇商讨论时会出现评价差异，谁也说服不了谁，甚至造成面试官间的矛盾。

　　第三，多维度考察被面试者。有些企业采用360度面试，就是除了跟他业务相关的直接领导会见，跟他工作上有交叉关系的、未来的下级也会参与，多维度考察这个人是不是适合这个公司和岗位。因为不同维度的人感受是不一样的。

　　第四，考察大家的气场是否吻合。很多企业招聘时希望团队里很多人都能跟这个人在进公司前做一沟通交流，因为做企业更关注一个团队的气场。大家在一起工作的时候能否互补和协同，大家是不是很希望这个人到公司来做事情?不然，大家气场不合，进来后会很别扭。

　　第五，外聘专家面试可以更专业和中立。有时面试场合会外聘一些专家，这专家既有人力资源方面的，也可能是技术专业领域的专家，这些专家更专业，且会从第三方中立的角度看一个人，而不带情感。

　　第六，跟公司决策的流程有关。不同公司决策的特点不同，有的公司老板一人说了算，就肯定不需要太多人面试。有的公司决策，老板可能对专业了解不够，他又要去面试，就需要辅助组建一个团队。所以他是决策人，但是真正影响面试结果的不只是他。

　　第七，与应聘的职位有关系。基层员工一般最多两位面试官。如所聘岗位相对综合能力要求比较强，涉及面比较广，就可能需要不同维度的人参与互补。

　　第八，压力测试的一种方式。招一个前台肯定不需要，但是要招一个总监职位就很有可能采用这种多考官集体面试。多考官集体面试会给被面试者很大的压力。在压力下，测试被面试者对企业的理解和认知，以及能够承受压力的程度。因为一些岗位是需要经常面临外界压力，比如：市场、公关、销售，及高管岗位。

　　第九，减轻应聘者的负荷。应聘者到一个企业，一般面试两到三次是他比较能够接受的，如果要频繁的面试四到五次甚至更多，对应聘者来说不太能接受。而集中面试，成与不成一次搞定，大家都心静。

　　第十，便于发现优秀者。对于一些综合性岗位，因职位职责比较宽泛，往往需要多人从不同的角度考察候选人。面试官单独一轮一轮纵向面试，很多优秀的人可能在某一个环节就被某一个人干掉了，因为优秀的人往往个性比较鲜明。如果集中面试，会商时虽然候选人有缺点，但不影响他被录用，使公司能够找到真正符合这个岗位的人选。

　　面试官们是如何分工的?

　　有多位面试官时，一般都是如下分工。

　　第一个是主导考官。就是组织这次面试的人，这个人的作用就是前期组织安排、面试开场，把握面试进程、把握时间进度、面试收场、组织会商等，一般是人力资源部负责人担当。如果招聘比较高的职位，主导面试的一般是人力资源总监。

　　第二个是关键考官。这是一个能够决定你命运的人，一般是由公司领导担当。如果应聘的职位是总监，担当这个角色就是总裁或老板。

　　第三类是专业考官。做专业把关，这些人可能有好几位，从不同的专业角度把关，也包括外聘的专家。

　　第四类是辅助考官。这就像前面提到的与招聘岗位有工作关联关系的人，他们一般只偶尔发表意见。

　　解惑面试为什么要设多位面试官2

　　一、当场决策，提高效率。

　　面试官都是单位高管，都很忙，如分散单独面试，恐怕几个月面试流程都走不完。且多轮面试时间拖得太久，会商时有的面试官都不记得了。所以要事先约好时间一次性集中面试，当场快速决策。

　　二、呈现公开、公正。

　　多位面试官集体面试，被面试者的表现大家有目共睹，面对的是同一情景下的客观呈现，当场交流评价有共同基础，且不便徇私情，比较客观公正。如经过了三四轮，被面试者不同轮次的表现有时会不一样，面试官最后汇商讨论时会出现评价差异，谁也说服不了谁，甚至造成面试官间的矛盾。

　　三、多维度考察被面试者。

　　有些企业采用360度面试，就是除了跟他业务相关的直接领导会见，跟他工作上有交叉关系的、未来的下级也会参与，多维度考察这个人是不是适合这个公司和岗位。因为不同维度的人感受是不一样的。

　　四、考察大家的气场是否吻合。

　　很多企业招聘时希望团队里很多人都能跟这个人在进公司前做一沟通交流，因为做企业更关注一个团队的气场。大家在一起工作的时候能否互补和协同，大家是不是很希望这个人到公司来做事情不然，大家气场不合，进来后会很别扭。

　　五、外聘专家面试可以更专业和中立。

　　有时面试场合会外聘一些专家，这专家既有人力资源方面的，也可能是技术专业领域的`专家，这些专家更专业，且会从三方中立的角度看一个人，而不带情感。

　　六、跟公司决策的流程有关。

　　不同公司决策的特点不同，有的公司老板一人说了算，就肯定不需要太多人面试。有的公司决策，老板可能对专业了解不够，他又要去面试，就需要辅助组建一个团队。所以他是决策人，但是真正影响面试结果的不只是他。

　　七、与应聘的职位有关系。

　　基层员工一般最多两位面试官。如所聘岗位相对综合能力要求比较强，涉及面比较广，就可能需要不同维度的人参与互补。

　　八，压力测试的一种方式。

　　招一个前台肯定不需要，但是要招一个总监职位就很有可能采用这种多考官集体面试。多考官集体面试会给被面试者很大的压力。在压力下，测试被面试者对企业的理解和认知，以及能够承受压力的程度。因为一些岗位是需要经常面临外界压力，比如：市场、公关、销售，及高管岗位。

　　九、减轻应聘者的负荷。

　　应聘者到一个企业，一般面试两到三次是他比较能够接受的，如果要频繁的面试四到五次甚至更多，对应聘者来说不太能接受。而集中面试，成与不成一次搞定，大家都心静。

　　十、便于发现优秀者。

　　对于一些综合性岗位，因职位职责比较宽泛，往往需要多人从不同的角度考察候选人。面试官单独一轮一轮纵向面试，很多优秀的人可能在某一个环节就被某一个人干掉了，因为优秀的人往往个性比较鲜明。如果集中面试，会商时虽然候选人有缺点，但不影响他被录用，使公司能够找到真正符合这个岗位的人选。

　　

自我认知与角色定位

　　自我认知与角色定位

　　自我认知与角色定位，团队的领导者要担负起团结大家的责任，而团队中除了领导者每个成员都很重要，每一个团队的成员也要负责团队建设，下面来看看自我认知与角色定位的相关内容。

　　自我认知与角色定位1

　　（一）自我认知

　　自我认知是通过对自我思维感知的觉察而对主观思想和行为的评判。一般分为两种类型：以行为个体自身内部需求作为认知和行为比照者倾向于形成独立型自我认知以及以他人需求和社会期望作为主体自身的心理认知和行为比照者更倾向于形成依存自我认知。

　　通常来说我自我认知可以分为以下几个阶段的：

　　第一个阶段，是自我生存的阶段；第二个阶段是自我发展的阶段；第三个阶段是自我成就、自我价值的阶段；第四个阶段是自我实现的阶段；第五个阶段是自我终极自由的一个阶段。

　　美国社会学家Festinger提出了经典社会比较理论。依据这种自我评定理论，可总结出两种比较常见的自我认知偏差。

　　第一种：优于常人效应：在社会比较中认为自己的能力高于一般人。常常会不客观的评价自己的能力而过度自信。

　　第二种：差于常人效应：在社会比较中认为自己的能力差于一般人。常常会过度的贬低自己而变得更加自卑。

　　有人说那我把兴趣做成职业，如果实现财富自由了，不就能直达第五个阶段了么？这其实是不太可能的。

　　因为这里出现了一个自我反刍的心理现象。当我们短时间内吸收了大量的东西，而如果没有足够的时间去消化这些，那么所吸收的东西也是会很快消散的。我们正处于一个快消费的时代，许多人似乎认为只要抓住一个点，就够实现自己的全部需求。如现在流行的自媒体时代，都在期望着一夜暴富而财富自由，但哪有那么容易呢？

　　当我们在把兴趣爱好转为职业发展的过程中，其实是有很长的一条路要走的。最先面临的就是一个生存与发展的阶段。可问题就在于当我们发展到第三个阶段的时候，我们的角色还没有同时发展到那个阶段，那么就可能产生困惑，迷茫和焦虑。

　　毕竟我们是会思考的，有自己的想法和观点。当我们越来越多的陷于思考的时候，往往会形成过度思考。而这很容易让我们形成偏执化的思考，自然也就带来了偏执化的焦虑。

　　这时候，自我认知的混乱与焦虑，就会让自己变得更加的无所适从了。

　　（二）自我定位

　　人类不能离群独居，必须在社会环境中与他人相依相存。

　　所以有时候，我们就会过度于把个人角色与社会角色混淆沦为一谈，当我们无法分辨的时候，自然就更加的迷茫了。

　　其实，从心理学上来分析，个体意识与集体意识就是体现在个体角色与集体角色上。换言之，就是我们的自我，包括了三个层面。

　　第一个层面：家庭关系中的角色。比如父亲，妈妈，儿子，侄女，外甥等等。既然是家庭关系中的角色，自然也就有相对应角色的功能了。

　　第二个层面：社会关系中的角色。比如，朋友，领导，同事，医生，教师等等。在社会关系中的角色，他的每个功能都会有自身存在的意义和价值。如果过度的陷入到社会角色中就会着重于追求社会角色给自己带来的成就感和价值感。

　　第三个层面：自我角色。比如是我是一个冒险运动的人。我是一个沉闷的人，我是一个老实的人等等。我们许多人更愿意把自己陷入到自我角色中，因为自我角色能给自身带来满足感，而不必去承担家庭角色和社会角色的功能。

　　 2.过度迷恋自我层面的角色

　　如果我是一个任性的人，那相当于我没有责任心。那么在这个层面上来说，相对来说我就要放下或缺失社会角色和家庭角色及其功能。

　　或许在某一个时间点上，这种冲突还不是很明显，但当30岁的时候，40岁的时候，甚至50岁的时候，这些社会角色和家庭角色功能的缺失，必然会引出更多的问题。这时候我们或许会反思一下：过度执着于追求自我角色，真的好么？这就是自我定位的迷失与缺失。毕竟我们是作为一个独立存在的个体。可是在集体社会中生活，就没有办法只活在某一个层面的角色上。我们必须要协调好这三个不同层面角色的整合性。

　　 3.过度关注社会层面的角色

　　家庭的角色往往会带给我们责任感和安全感。给我们带来稳定感，带来安全感，带来爱等等。同样的，家庭也会给我们带来不安全感和不稳定感。这个时候，我们往往就会把自己在原生家庭中的那个爱和关注，被爱和被关注，过度的在社会角色中追求。

　　同理，过度的投入在社会角色中，必然会让我们的其他角色功能产生混乱。

　　当三个层面的角色未能合理分配的时候，就会给我们的日常带来困惑甚至负面影响。那么，我们都有哪些自角色和对应的功能呢？我们可以尝试用笔来写下来。再运用心理学的方式方法，抽丝剥茧，让我们更好的在这个社会中实现自我的存在感，价值感和成就感。

　　自我认知与角色定位2

　　 1、明确自身优势

　　首先是明确自己的能力大小，给自己打打分，看看自己的优势和劣势，这就需要进行自我分析。通过对自己的分析，旨在深入了解自身，根据过去的经验选择、推断未来可能的工作方向与机会，从而彻底解决问题。

　　 2、发现自己的不足

　　人无法避免与生俱来的弱点，必须正视，并尽量减少其对自己的影响。譬如，一个独立性强的人会很难与他人默契合作。而一个优柔寡断的人绝对难以担当组织管理者的重任。人性的弱点并不可怕，关键要有正确的认识，认真对待，尽量寻找弥补、克服的方法，使自我趋于完善。

　　 3、有全局观

　　不要只站在自己的立场上看问题想问题，要全方位的去思考。只有全面的思考才会有准确的定位。特别是在团队作战的时候，不能以自我意识为中心。其实简单的说没有全局观的表现最明显的一点就是看不惯别人。一个拥有自己的准确定位的.人是不会有一种看不惯别人的想法。

　　 4、职业定位点不宜太高

　　有些大学生毕业之后进入到相关行业工作，但是几年之后还是做基层，总感觉是大材小用、公司限制了自己的发展空间。其实，每间公司都有其晋升机制，在经过一段长时间的工作还得不到晋升的时候，就要认真思考一下，是否将目标定得太高了。

　　 5、有创新意识

　　只要拥有正确的三观，拥有创新意识，给自己的定位点可以高到无上限，创新意识是创新型人才的必备条件，而创新型人才是现今社会最缺少的。但是要树立正确的三观，不然得天独厚的创新能力会被人认为是在白日做梦。

　　自我认知与角色定位3

　　怎样进行职业定位

　　首先，要了解自己：确定我是谁，我是什么性格类型的人，我天生擅长什么，不擅长什么。

　　方法：可以自我探索，可以请他人做评价，可以借助心理测验——充分地了解自己。

　　其次，要了解职业：包括职业的工作内容、知识要求、技能要求、经验要求、性格要求、工作环境、工作角色等。

　　方法：询问业内的专家，参照业内成功人士。

　　第三，要选择适合自己的性格（本我）、并能最多地用到自己天赋优势的职业。

　　即扬长避短，只选择能充分发挥性格天赋优势的职业，避开会用到自己性格天赋弱点的职业。

　　第四，要了解自己和职业要求的差距，需要仔细地比较各个方面要求的差距。

　　你可能会有多种职业目标，但是每个目标带给你的好处和弊端不同，你需要根据自己的特点仔细地权衡选择不同目标的利弊得失，还要根据自己的现实条件确定达到目标的方案。

　　第五，要确定如何把自己的定位展示给面试官和上司。

　　确定了自己的职业取向和发展方向之后，你需要采用适合的方式传达给面试官或者上司，以此获得入门和发展的机会。

　　第六，选定了适合自己的目标职业后，再看要在这个职业上取得成功，需要弥补哪方面的短处，改善哪方面的弱点。（“木桶理论”要解决的就是这个问题）

　　

你知道面试官真正考察的是什么

　　说服表达工作效率沟通表达

　　圈外同学

　　 2020年02月26日

　　半年面试了100+候选人，我发现90%的人都不懂面试官在考察什么

　　对于职场人来说，写简历和面试都是进入职场的门槛能力。要想获得心仪的offer，一方面要简历好看，另一方面要面试顺畅。

　　但是，在准备简历和面试的过程中，由于不了解面试的本质，很多人都会陷入以下3个误区：

　　1）突出「我优秀」而不是「我匹配」；

　　2）只讲「自己想讲的」，而非「面试官想听的」；

　　3）照搬面经帖，而不是从中迁移有用的信息。

　　突出我优秀而不是我匹配

　　01

　　记得有一次，我帮朋友内推工作。HR看完他的简历，对我说：“这份简历给我的感觉是，他是个面目模糊的优秀的年轻人。”

　　的确，简历上写满了各种实习经历、项目经验和获奖情况，但每段经历之间，都缺少积累和关联。

　　从小到大，我们所受的教育，都在鼓励我们要“德、智、体、美、劳”全面发展，尽可能展现自己的优秀。

　　但其实，找工作不是评选“三好学生”。你需要突出的，不是你的优秀，而是你与目标岗位之间的匹配度。

　　只讲自己想讲的，而非面试官想听的

　　02

　　有一次，我问一个朋友，第二天面试准备的怎么样了。朋友叹口气说：“没关系，就当一次锻炼，把自己想讲的都讲了就行。”

　　于是我就让朋友拿我当面试官，模拟一遍。没想到在自我介绍环节，他就开始喋喋不休地介绍自己的爱好、讲述自己旅行的故事……

　　我问他：“如果我是面试官，我为什么要听你这些故事呢？这和这份工作有什么关系呢？”

　　这也是很多人在面试中常犯的误区，只顾着讲自己想讲的，却没有从面试官的角度出发，思考对方是否对这些内容感兴趣。

　　面试官的确喜欢听故事，但他们真正想听的，不是你生活中琐碎的小事，而是你在工作中如何取得成功（或者哪怕是失败）的故事。

　　照搬面经帖，而不是迁移有用的信息

　　03

　　有一次，一个朋友问我：“我都是按面经上的教程做的，为什么还是没过呢？”

　　我半开玩笑地答道：“那求婚的时候，几乎每个人都是单膝跪地，举着一枚戒指，深情地望着对方说，嫁给我吧。为什么有的人能成功，有的人不能呢？”

　　经验和理论是不一样的。

　　经验告诉你求婚的时候需要玫瑰、戒指和单膝跪地，爱情三要素理论告诉你，爱情需要激情、亲密和承诺。

　　经验告诉你的，是别人取得成功的路径，对你未必适用；理论告诉你的，却是解决这个问题的正确思路，由此出发，你可以推断出N多条可能的路径。

　　因此，要不要看面经？要！怎么看面经？去分析别人成功的原因，并结合自己的特点，进行迁移。

　　当你能够从上面提到的三大误区中走出来，你就已经走在通往成功的道路上了。

　　接下来，我会带你深入洞察面试官的心理，从而确定：

　　1）在面试前，我们该如何准备简历；

　　2）在面试现场，我们该如何回答面试官的问题。

　　你的简历决定了面试官对你的第一印象

　　你有思考过，面试官在看简历和现场面试的时候，究竟考察的是什么吗？

　　只有想清楚这个问题，才能把握面试的核心。

　　其实，面试官通过对你的观察，核心就在思考两个问题：

　　1）你最快需要多久，才能上手这份工作？

　　2）你在这个岗位上，能创造多大的价值？

　　针对这2个核心问题，他会从4个方面来考察：过去经验、知识结构、能力组合、加入意愿。

　　其中，不同形式的考察，会有不同的侧重点。

　　简历环节，由于所有的信息，都只能通过电脑屏幕向面试官单向传递，所以面试官侧重考察的是「过去的经验」。

　　笔试环节，它很像我们在学校做的应用题，需要你具备足够多的专业知识，针对某个问题，想出解决方案，因此侧重考察的是「知识结构」。

　　面试环节，尤其是线下面试，可以通过近距离的互动，来深入了解对方，此时侧重考查的是「能力组合」与「加入意愿」。

　　可能你会问，那群面呢？

　　群面考察的也是「能力组合」。面试官会根据你在一群人当中的表现，来评估你的临场反应、人际沟通、团队管理和危机处理等能力。

　　我相信，当你了解了不同考察方式的侧重点之后，对于如何写简历，又更清晰了一步。

　　很多HR每天都要浏览成百上千封简历，每封简历停留的时间，平均只有10秒。

　　在这10秒中，你需要通过精准的经验描述，迅速吸引他的注意。

　　那么，面对各种工作、实习和项目经历，到底该如何筛选、打磨和呈现呢？

　　在这里和大家分享3个原则：

　　1）选择切入点，强调匹配性；

　　2）呈现挑战性，强调难度；

　　3）证明完成度，强调事实性效果。

　　选择切入点，强调匹配性

　　01

　　其实，任何一段经历，几乎都是一个完整的工作闭环。我们只需要根据岗位描述中提到的需求，从自己的经验中，挑选出最匹配的那些即可。

　　比如，你有一段做新媒体我的经历，如果你投的是一家国企，你可以强调自己的「文字写作经验」，因为国企经常需要写材料，会很看重员工的文字写作能力。

　　同样这段经历，如果你投的是一家互联网公司的运营岗位，根据用户运营、内容运营等岗位性质的不同，你可以分别强调自己的「用户思维」和「内容产出能力」。

　　呈现挑战性，强调难度

　　02

　　当你已经从自己的经验中，筛选出最为匹配的经历，此时千万要记得：从中挑选出最困难的那些任务，进行展示。

　　就像我之前提到的，面试官会很在意，你最短需要花多久，才能上手这份工作。其中一个非常重要的参考指标，就是你之前工作的难度系数。

　　一般情况下，面试官会相信，你之前完成的工作，任务难度越大，你越能快速适应新的岗位。

　　面对竞争人数较多的岗位时，尤其要注意这点。因为在很多份类似的简历中，面试官会进行横向比较。

　　证明完成度，强调事实性效果

　　03

　　这半年多来，我也看了几百封简历。我发现，将近80%的简历，在描述工作经历的时候，都没有说明任务完成的结果和效果。

　　其实，让面试官知道你做了什么，是远远不够的，你还需要证明：虽然这个任务很难，但是我完成的特别好！

　　因此，当你从匹配的工作经验里，挑出挑战性最高的任务之后，一定要记得说明，对于每一项艰巨的工作，你都取得了哪些成果。

　　在说明效果的时候，也有很多人会踩坑。

　　比如，有人会直接在简历上写：“面对挑战，我顶住压力，完成了任务，效果极佳。”

　　看到这段描述，面试官一般会想：你如何证明呢？

　　所以，在呈现效果的时候，一定要把握一个原则：用事实论证，不用形容词描述。

　　比如“效果极佳”这样的形容词描述，是不具备说服力的，你需要具体说明自己取得了哪些成果，并且，尽可能使用数据，来呈现这个结果。

　　比如你想证明，你组织的活动影响力很大，你可以通过参与人数、媒体报道数量和报道媒体的影响力大小等维度来呈现。

　　如果你想证明，你为公司创造了巨大的利润，那么你可以展示活动带来的收益增长率和成本降低率。

　　所以，当你在写任务效果的时候，可以思考一下，它的效果，可以从哪些维度来进行评估呢？每个维度，是否都能找到数据支持？

　　当然，你还可以做得更好！

　　其实列数据只是做了效果的量化呈现，简单来说，就是把形容词换成了数据。

　　还有比列数据更有力的方式——就是增加数据的对比。

　　当把数据放在一起的时候，数据本身就会说话。

　　假设，你在简历中提到自己成功组织了一场市场活动，参与人次达到2万人。如何通过数据的对比，来进一步呈现你工作的效果呢？

　　首先，你可以对比「投入资源」。你所花费的成本，是否低于往期？比如，你花了更少的时间和预算。

　　其次，你可以对比「获得的收益」。你是否提升了与收益直接相关的指标，比如品牌曝光度、销售增长额等等。

　　读到这儿，如果你想起了很多过往职业生涯中，心仪但错失的offer，不必为此懊恼。因为至少现在，你知道了如何不再错失下一个。

　　如果你恰好是职场新人，那么恭喜你，赶紧打开电脑修改简历吧，做到以上这些，你的简历就超越80%的人了！

　　针对面试官最关注的四个维度：过去经验、知识结构、能力组合、加入意愿，我们刚刚花了很大的篇幅在讲，如何在简历中，更加有效地呈现过去的经验。

　　在这里，我还想额外补充两个原则：

　　1）经验可以选择性呈现，但是无法无中生有。

　　上文提到的所有方法，前提都是，你有真实的经历，可以在此基础上进行挑选、切割与展示。这不是作假，而是提升表达效率。

　　如果，在你过去的所有经历中，居然没有任何一项任务，是难度很高，且你又完成的很好的，这时又该怎么办呢？

　　此时你要做的，并不是去编造一段经历，而是需要意识到，你选择的工作，或者你的工作方式和态度，是有风险的！你正在做的事情，无法让你在市场中变得更有竞争力。

　　 

　　所以，每次准备简历，都是一个很好的，自我反思的机会。

　　我身边的一些朋友，每隔3个月就会更新一次自己的简历，不是为了跳槽，而是为了对比自己的成长速度和市场价值。

　　2）企业要的不是偶然的成功经验，而是可迁移的，知识储备和内化能力。

　　只有漂亮的简历肯定是不够的。因为大多数的成功，都是一半能力+一半运气的结果。

　　企业看重你过去的成功，是希望你能依靠这些能力，在未来创造更大的价值。

　　所以，除了打磨好一份简历，让它充分展现你的竞争力，你还需要及时梳理自己的知识储备，为之后的笔试和面试做好准备。

　　在笔试中，需要尽可能准确地理解题目的考察点，然后用结构化的方式去回答。

　　唯一需要避免的坑，大概就是长篇大论。

　　专业力绝对不是滔滔不绝，而是一针见血。

　　尽可能用中等篇幅，说清楚你的核心观点，和必须展现的细节。

　　你回答问题的方式展现了你的思维能力

　　求职的第二大重点，就是面试环节，它直接决定了求职的结果。

　　上文已经提到，面试核心考察的是「能力组合」与「加入意愿」。其中，你体现的「能力组合」越有吸引力，你在「加入意愿」中的谈判筹码就越多。

　　最准确的能力测试方式，是让一个人真正去做这份工作，然后看他如何分析与解决问题。但这样的测试方式，效率太低。

　　由于一个人的能力，在一段时间内是相对稳定的，所以，面试就成了一场”能力实验“。面试官通过快速测验与观察，评估一个人的能力。得出的结论可能有偏差，但省时省力。

　　如果你是面试官，在面试中，你会更看重对方过去的成功，还是他当下的表现呢？

　　其实，两者都很重要。本质上来说，面试官看的是「现在的你」如何去呈现和反思「过去的你」。

　　所以，这可以拆解出两个需要解决的问题：

　　1）如何呈现和反思过去？

　　2）如何把握当下和面试官的互动？

　　试想一下，当面试官请你讲一个，你在过去工作中最有成就感的故事时，你会想到哪个故事？又会如何讲述它呢？

　　在这里，给你介绍一个结构化的表达模型：STAR法则。当你用STAR法则去展现故事的时候，这个故事就会变成一颗星星。

　　STAR法则告诉我们，一个好故事需要有一个好结构。

　　在讲述成功故事的时候，先交代任务背景，把面试官拉到故事的起点。再点明任务目标，突出挑战性。

　　接着说明你的行动步骤，行动步骤要详略得当，充分调动面试官的好奇心；最后清晰交代结果，方法可参考写简历提到的原则。

　　STAR模型是面试中最实用的结构化框架。但是当我面试的时候，如果对方使用了STAR模型的结构，我只会给他打70分。

　　那我会给到90分的回答模型是怎样的呢？

　　我会希望在STAR模型的后面，再加上一个L，这个L指的就是learning，你可以记忆为STARL。

　　作为面试官，我非常想要知道，在做完一项工作之后，你的总结和收获是什么。

　　如果这个候选人居然还能在learning中总结出方法论，我绝对会两眼闪闪发光。

　　在圈外，尤其是教研团队，我们都需要具备一个能力，就是在第一次做完一项之前没做过的事情之后，就能迅速产出方法论。

　　得益于这样的工作能力，我们都保持着很快的迭代速度。

　　好的，当你能够结构化地呈现过去的成功故事，接下来需要做的，就是把握好当下和面试官的互动。

　　其实，你回答的内容，面试官都在关注，你回答问题的方式，面试官也都在分析。

　　你回答问题的方式，其实就是你思维能力的展现。其中，核心考察的，除了结构化思维，还有用户思维。

　　简单来说，就是你能不能准确地判断，面试官究竟在问什么。

　　其实，每个问题的背后，都隐藏着一个真实问题。

　　试想一下，如果面试官问你：“你人生当中的至暗时刻是什么？”他究竟想要了解的是什么，他又为什么想要了解这个？

　　事实上，作为面试官，当我问出这个问题的时候，很多候选人都没有好好珍惜回答这个问题的机会。

　　有人这样回答我：“我的心态特别好，任何情绪我都可以很快消化，所以我的人生没有至暗时刻。”

　　也有人的答案是这样的：“我上一段感情分手的时候，我觉得我的世界都灰暗了……”

　　其实，面试官之所以问这个问题，不是想了解你的人生境遇，也并不是想了解你的情感状况。

　　他其实是在问：“在工作当中，当你面对极度的困难和压力，你是如何应对的？”而他真正想要考察的是，你的抗压能力如何。

　　类似的问题还有很多，比如：你最崇拜的人是谁？你最近在看什么书？你在工作中最不能够忍受的事情是什么……

　　那么，有没有什么方法，能够帮你洞察面试官问题背后的真实意图呢？有！

　　在圈外《21天高效思考与工作》训练营中，我们会教大家如何澄清问题，其中非常有效的一个工具就是Simon Fisher冲突层模型。

　　对训练营感兴趣的同学，

　　可拉到文章末尾，扫码了解课程详情哈~

　　冲突层模型也俗称为剥洋葱模型，非常形象哈！

　　人们总是习惯隐藏自己的真实需求，我们要像剥洋葱一样，从“表层需求“，剥到”利益出发点“，最终剥出”真正需求“。

　　所以，核心问题就是，你如何理解面试官的“利益出发点“？这个很简单，想象一下你就是面试官，你觉得他最在意的是什么？

　　结果显而易见，他在意面试花费的时间；他在意能不能在短时间内，找到你和职位匹配的关键点；他在意招聘你有没有风险；他在意你是否愿意，并能快速胜任这份工作……

　　当你想清楚这些问题，那些真正的需求，都会浮现到表面。

　　最后，如果你在面试中表现出色，面试官在兴奋的同时，也会开始有压力，因为他想要留住你。

　　你面试表现越好，面试官在可分配的总量下，愿意付出来留住你的资源就越多，这就是所谓的，你的谈判筹码。

　　当面试官开始关注“你最快什么时候能入职”，“你手头上是否还有其他offer”，“对于入职你是否存在什么顾虑”这些问题的时候，很可能意味着，面试进入到了考察「加入意愿」的环节。

　　在这个环节，你就掌握了越来越大的主动权，但是也千万不能掉以轻心。

　　面试官通常会从三个维度来吸引你：待遇福利、文化氛围和愿景感召。

　　待遇福利影响的，是你的生存需求；文化氛围匹配的，是你对归属感的需求；而愿景召唤，往往和你的自我实现需求有很大关联。

　　这个过程其实也是相互选择的过程，你需要了解，在你目前的这个人生阶段，你更看重哪块需求；同时，详细地了解每一项需求，公司能够给到的程度，也会极大地影响你入职后的工作状态。

　　当待遇福利不满足，你会觉得委屈；当组织文化不匹配，你会觉得孤独；当愿景召唤缺失，你会丧失意义感和动力。

　　所以，在「加入意愿」沟通的环节，可以主动表达自己看重的和想要的。如果面试官真的很想要你，他会和你一起寻求共赢的解决方案。

　　虽然工作角色和生活角色是可以努力区分开的，但是不得不承认，我们工作的收入和幸福感，会极大地影响我们的生活质量。

　　圈外相信，持续的自我认知和能力提升，不仅决定了我们的职业选择，也影响着我们的工作幸福感。

　　因此，圈外对于现代职场所需要的通用能力进行了调研与分析，基于各大公司的胜任力模型，开发了以思维能力、效率能力、沟通能力、人际能力四个维度的三大学习项目，形成了“教学练测”的成人学习路径的闭环。

　　在圈外工作的近一年中，我从单一项目的课程产品经理，成为商学院所有课程内容的负责人，我每天的工作，都是和教研的同事们一起，不断为用户迭代这些课程。

　　这几年，我观察了大量职场人的样本，有一个小的发现：大部分人的学习状态，都是被动的、碎片的和无法坚持的，这种状态被我形容为：「应激式碎片化学习」。

　　就是今天发现自己工作效率不够高，买了本时间管理的书来看；明天发现和领导沟通遇到了困难，买了门“高情商沟通”课程学一学，这样几个月过去了，书没看完、课没听完，能力也丝毫没有提升。

　　就好像写简历和面试，不是马上要找工作、换工作之前看几篇面经、听几节音频课程就能够搞定的。

　　如果你是圈外的学员，或者哪怕你只是阅读过圈外公众号的文章，你都会发现，圈外坚持给出的内容，都是有结构和体系的，这能够帮助你形成对于这个领域的全局认知。

　　然而只有认知也是不够的，圈外会逼迫你不断地刻意练习，帮助你从「知道」到「做到」。

　　所以，我会把圈外的学习方式概括为「系统化拼图式学习」。

　　就像我们都玩过的拼图，如果我们没有一张图纸，每一块图案就只是一个没有作用的碎片；但是如果我们能够先了解全貌，那么每一块拼图都是不可或缺的部分。

　　面对碎片化的时间，我特别希望，你不要只是去学习一个个散点的认知碎片，而是通过体系化、拼图式的学习方式，让能力实实在在长在你的身上。

　　就像我们今天聊到的主题，其实，你日常工作和学习的每一天，都是在为你的下一个心仪offer做准备！

　　而我也时刻准备着，为那个终于拿到心仪offer的你，骄傲地鼓掌与欢呼。